Dicas para trabalhar em uma organização de mídia pequena

porJames Breiner
Dec 23, 2013 em Diversos

Se você está liderando uma equipe em uma pequena organização de mídia, precisa tirar o melhor proveito de cada pessoa. Todo mundo tem que contribuir.

Isto não é apenas uma coisa egoísta. Você consegue o melhor das pessoas, ajudando a desenvolver seus talentos próprios, superar obstáculos e alcançar seus objetivos profissionais.

Faça perguntas, não dê soluções

Se um membro de sua equipe chega até você com um problema --por exemplo, "Eu não acho que Karl está mostrando compromisso suficiente com o trabalho" ou "O pessoal técnico está sendo rude com nossos vendedores"-- você não vai ajudar a pessoa fornecendo uma solução.

  • Em primeiro lugar, a solução que proponho pode funcionar para você, mas não para o seu colega. Você tem diferentes talentos e experiência.
  • Em segundo lugar, fornecer uma solução nega à pessoa a chance de crescer, desenvolver confiança própria na solução de problemas.
  • Em terceiro lugar, se a solução que propomos é muito difícil para o seu colega de executar, provavelmente você vai ouvir um monte de desculpas e procrastinação. Seu colega pode não descobrir como fazê-lo.
  • Em quarto lugar, se a sua solução imposta falhar, seu colega pode evitar assumir a responsabilidade pelo fracasso, o que é uma lição ruim.

Numa rua sem saída

Quando um colega chega até você com um problema, normalmente significa que se vê numa rua sem saída. Cada solução parece impossível ou tem muitos negativos. Seu trabalho como treinador ou mentor nesta situação é fazer perguntas que ajudam a pessoa a ver além das barreiras para encontrar soluções alternativas e ganhar a coragem de tomar uma atitude.

Muito do que se segue vem da minha própria experiência no trabalho com funcionários de uma empresa de mídia de notícias. Entre meus guias estão um livro de John Whitmore, "Coaching for Performance", e um treinador executivo, Alan Dobzinski, com quem trabalhei por vários anos.

A melhor maneira de ajudar é fazer perguntas que elevam a consciência de seu colega sobre o problema, para vê-lo de novas maneiras e considerar possibilidades que não ocorreram a eles. Uma boa pergunta é aquela que faz a pessoa parar e pensar. Este é o método socrático de ensino. Uma pergunta que gera respostas tipo "sim" ou "não" não costuma ajudar.

O método

  1. Peça ao seu colega para descrever o problema objetivamente, sem opiniões.
  2. Peça prova ou dados que apoia essa visão das coisas.
  3. Aprofunde-se sobre o problema para ver se o seu colega está perdendo um elemento chave ou evitando uma discussão sobre a causa principal do problema.
  4. Peça ao colega para orientá-lo através de soluções potenciais e por que podem ou não funcionar.
  5. Pergunte quem deve ser o responsável e o que seu colega está disposto a fazer.

Perguntas para ver o problema objetivamente

  • O que você viu que te faz pensar que é um problema?
  • Há quanto tempo você observou isso?
  • Qual o impacto que isso tem sobre você ou outros funcionários?
  • O que os clientes ou colegas têm a dizer sobre isso?
  • Como está afetando você ou a organização? Em outras palavras, qual é o tamanho do problema?

Perguntas sobre as evidências

  • Quais são os fatores que você vê que contribuem para o problema?
  • Como você pode medi-los?
  • Quais são os dados que mostram como afeta a nossa organização? Por exemplo, a retenção de clientes, retenção de funcionários, as receitas, o lucro?
  • Quão confiável é essa informação?

Perguntas para ir mais a fundo

  • Quais são os riscos de se fazer alguma coisa?
  • Quais são os riscos de não fazer nada?
  • Quais são os seus piores receios sobre esta situação?
  • O que você poderia fazer para superar os obstáculos?

Perguntas sobre o que foi considerado ou julgado

  • O que funcionou , o que não funcionou e por quê?
  • Se você ainda não tentou todas as soluções, o que você está te segurando?
  • Caminhe comigo através dos possíveis cenários de solução, indicando os pontos fortes e os obstáculos de cada um.

As questões de responsabilidade

  • Em uma escala de 0 a 100 por cento, qual a porcentagem de responsabilidade por este problema que você está disposto a aceitar ?
  • O que você está disposto a fazer para resolver o problema?
  • O que acha que os outros devem fazer?
  • Quem gostaria que ajudassem a você?
  • Qual deve ser o primeiro passo e quando deve ser tomado?
  • O que você acha que deve ser o prazo para a ação?
  • Que tipo de ajuda você quer de mim?

Nossos dois problemas traiçoeiros

Os dois problemas mencionados acima eram deliberadamente vagos e traiçoeiros, e é exatamente por isso que são difíceis e típicos: Eu não acho que Karl está mostrando compromisso suficiente com o trabalho" ou "O pessoal técnico está sendo rude com nossos vendedores."

Nós vamos lidar com esses dois problemas específicos no meu próximo post.

Este artigo foi publicado originalmente no blog News Entrepreneurs e traduzido para a IJNet com permissão.

James Breiner é consultor em jornalismo online e liderança. Foi co-diretor do Global Business Journalism Program na Universidade Tsinghua e bolsista do programa Knight International Journalism Fellow, tendo lançado e dirigido o Centro de Periodismo Digital na Universidade de Guadalajara. Visite seus sites News Entrepreneurs e Periodismo Emprendedor en Iberoamérica e siga-o no Twitter.

Imagem sob licença CC no Flickr via Pedro Moura Pinheiro